Avskjed og oppsigelse – hva er forskjellen?

Begge er virkemidler en arbeidsgiver kan bruke for å avslutte et arbeidsforhold, og skal mottas skriftlig. Avskjed krever imidlertid skjerpet beviskrav, og oppleves ofte som mye verre. Her går vi litt nærmere inn på hva de to reaksjonene innebærer.

En oppsigelse kan ha flere grunner: forhold rundt den ansatte, forhold rundt virksomheten eller forhold hos arbeidsgiver, som alle må være saklig begrunnet. Graviditet eller sykdom (det første året man er sykmeldt) er for eksempel ikke saklige grunner i seg selv, men en gravid eller sykmeldt kan sies opp dersom grunnen er nødvendig nedbemanning. Dersom det er usikkert om en sykmeldt kan komme tilbake i jobb, og dette påvirker forsvarlig drift, kan det også være anledning for oppsigelse.

Man har en oppsigelsestid (minst to til seks måneder etter fem års ansettelse, avhengig av ansettelsestid og alder), og arbeidstaker har både rett og plikt til å jobbe ut denne, med sin vanlige lønn. Dersom det blir en tvist rundt selve oppsigelsen, kan man stå i stillingen mens denne behandles.

Oppsigelser er den vanligste grunnen til at arbeidsforhold opphører. Kommer de fra arbeidsgiver, skyldes de oftest forhold i virksomheten, for eksempel nedbemanning (du skal da opplyses om fortrinnsrett til ny ansettelse). Stillingsvernet i Norge er sterkt, og for å kunne si opp noen på grunn av individuelle forhold (manglende evne/vilje til å utføre oppgavene som fører med stillingen, mangelfulle prestasjoner til tross for opplæring, mange forsentkomminger etc.) må det foreligge veldig gode grunner.

En oppsigelse gjelder fra første dag i måneden etter at den ble gitt, og ut oppsigelsestiden. Er du i tvil om oppsigelsen er saklig, så be om en skriftlig begrunnelse eller spør en fagperson om råd. Dersom partene er uenige om sakligheten, er det bare domstolen som kan avgjøre utfallet. Arbeidstilsynet kan veilede, men har ikke myndighet til å gripe inn. Husk at arbeidsgiver ikke kan presse deg til å si opp selv.   

avskjediget

Sparken på dagen
Avskjed skjer på grunnlag av noe den ansatte har gjort (eventuelt ikke gjort), og er den sterkeste reaksjonen man har, en ”sparken på dagen”-beskjed. Arbeidstaker må da ha misligholdt arbeidsavtalen eller gjort et grovt pliktbrudd- med andre ord gått langt over streken ved å opptre fullstendig uakseptabelt. Det er ingen oppsigelsestid, det vil si at arbeidsforholdet og lønna opphører umiddelbart.

Handlinger som fører til avskjed kan være for eksempel tyveri, underslag, bruk av rusmidler, ordrenekt, trusler, trakassering eller illojalitet (som å bistå en konkurrent). Arbeidsgiver må reagere så raskt som mulig etter at misligholdet har skjedd. Vurderingen beror på en skjønnsmessig vurdering, og på grunn av strenge krav og dels kompliserte regler kan det være lurt å skaffe juridisk bistand.

Ved avskjed må arbeidsgiver ha et berettiget behov for at arbeidstaker ikke kan sies opp på vanlig måte og jobbe ut oppsigelsestiden. Det er tross alt en alvorlig situasjon der arbeidstaker blir stående uten inntekt, vil ha vanskeligheter med å finne ny jobb og sannsynligvis ikke vil kunne motta dagpenger før det har gått åtte uker. Den må derfor ikke fremstå som en urimelig eller uforholdsmessig reaksjon, der man egentlig burde ha benyttet oppsigelse. Ulempene for arbeidstaker er noe norsk rettsvesen har vist seg opptatt av i flere saker. Om det er en forsettlig eller uaktsom handling det reageres på, vil tillegges stor vekt. Dersom advarsler er gitt, men ikke fulgt, vil det imidlertid være lavere terskel for å avskjedige. En avskjediget person kan som hovedregel ikke fortsette i stillingen mens saken rettsbehandles.

Suspensjon kan skje når arbeidsgiveren har konkrete mistanker om forhold som kan resultere i avskjed. I suspensjonstiden beholder arbeidstakeren lønna.

oppsagt

Drøftelsesmøter og erstatning
Før beslutningen om oppsigelse eller avskjed skjer, skal det ha vært et drøftelsesmøte, der arbeidstaker kan fremlegge sin versjon, imøtegå påstander og kommentere arbeidsgivers beskrivelse av situasjonen. I henhold til arbeidsmiljøloven skal dette møtet finne sted ”så langt det er praktisk mulig”. Det er ingen formkrav til hvordan innkallingen skal se ut eller gis, men arbeidstaker må få nok tid til å forberede seg og eventuelt skaffe noen til å bistå.    

Hva med oppsigelser som egentlig er avskjed? Noen ganger kan det være tvilstilfeller. Om arbeidsgiver har gitt arbeidstaker en oppsigelse, men samtidig beskjed om ikke å møte på jobb, eller betaler lønn i oppsigelsestiden, men nekter arbeidstakeren å utføre jobben, kan det i praksis være snakk om avskjed.   

Dersom arbeidstaker mener at avskjeden eller oppsigelsen ikke er gyldig, kan han eller hun kreve forhandlinger innen to uker etter at denne er mottatt. Søksmålsfrist for både oppsigelse og avskjed er åtte uker (ingen frist dersom det foreligger formelle feil, for eksempel at kravet om skriftlighet ikke er fulgt). Krever man ikke stillingen tilbake, bare erstatning, er fristen seks måneder.

Arbeidstaker kan i henhold til arbeidsmiljøloven kreve erstatning dersom oppsigelsen eller avskjeden er urettmessig. Har man for eksempel droppet å ha et drøftelsesmøte, og fakta som støtter arbeidstaker her kunne vært fremlagt, så har arbeidstaker en god sak. Når retten skal fastslå erstatning, vurderes også det ikke-økonomiske, det vil si ”tort og svie”. Økonomisk erstatning for lønnstap er skattepliktig, mens oppreisning ikke er det.

 

 

arbeidsmiljøloven Arbeidstilsynet avskjed avskjediget drøftelsesmøte erstatning forhandlinger oppsigelse oppsigelsestid tvist

← Eldre blogginnlegg Nyere blogginnlegg →